ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

Однією з головних причин поширення випадків порушення трудових прав людини є відсутність у працівників достатніх правових знань.Для виправлення такої ситуації бажано, щоб кожен найманий працівник знав свої права.

 Відповідно до статті 265 КЗпП України будь-яка особа, винна в порушенні законодавства про працю, нестиме відповідальність згідно з чинним законодавством.

 За порушення трудового законодавства (незаконне звільнення працівників, несвоєчасну виплату заробітної плати, порушення правил охорони праці, невиконання зобов’язань за колективними договорами, перешкоджання законній діяльності професійних спілок тощо) посадові особи несуть дисциплінарну, адміністративну та кримінальну відповідальність.

Суб’єктами відповідальності можуть бути власники підприємств, керівники, їх заступники, керівники структурних підрозділів, а також інші посадові особи, які безпосередньо відповідають за дотримання законодавства про працю.

Звернути увагу, що юридичну відповідальність несуть у кожному конкретному випадку саме ті посадові особи, які безпосередньо винні в порушенні трудового законодавства (ст.265 КЗпП України).

Відповідно до п.22 ст.92 Конституції України, виключно законами визначаються засади цивільно-правової відповідальності; діяння, які є злочинами, адміністративними або дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них.

Дисциплінарна відповідальність

Дисциплінарна відповідальність полягає в застосуванні до винної особи дисциплінарних стягнень, якими відповідно до статті 147 КЗпП є догана чи звільнення. Для окремих категорій працівників законодавчими та нормативно-правовими актами можуть установлюватися й інші дисциплінарні стягнення.

 Найменш суворим видом дисциплінарного стягнення є догана. Для її оголошення достатньо лише наявності факту порушення трудового законодавства. Проте існує і більш суворе покарання — звільнення.

 Звільнити працівників можна, зокрема, на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП — у разі систематичного невиконання працівниками без поважних причин обов’язків, покладених на них трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови, що до них раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Це положення стосується всіх працівників, у т. ч. і керівників. Зустрічаються непоодинокі випадки, коли керівники структурних підрозділів підприємств не виконують трудові обов’язки, перекладаючи їх на своїх підлеглих, що, безумовно, є порушенням трудового законодавства.

 Крім того, відповідно до пунктів 1 та 11 частини першої статті 41 КЗпП звільнення може мати місце і за одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівниками підприємств усіх форм власності (філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів) чи їх заступниками, а також за такі винні дії керівників підприємств, внаслідок яких заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

 Слід звернути увагу, що в будь-якому разі — як при оголошенні догани, так і при звільненні — згідно з частиною першою статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. При цьому час звільнення посадової особи від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування її у відпустці не враховуються. Усі ж інші обставини не можуть вважатися законодавчо обґрунтованими підставами для недотримання загальних строків накладення дисциплінарного стягнення. Проте в будь-якому випадку дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

 Відповідно до частини першої статті 45 КЗпП та частини першої статті 33 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди чи норми зазначеного Закону про профспілки. При цьому така вимога є обов’язковою для розгляду і виконання. Керівник, стосовно якого прийнято рішення, або його роботодавець може у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду — за таких обставин виконання вимоги про розірвання трудового договору призупиняється до винесення судом рішення.

Адміністративна відповідальність

Адміністративна відповідальність настає за порушення трудового законодавства, передбачені Кодексом України про адміністративні правопорушення (далі — КУАП). Вона полягає в застосуванні до конкретних винних осіб заходів адміністративного стягнення, якими зазвичай є штрафи.

Наприклад,за порушення посадовими особами підприємств незалежно від форм власності та громадянами — суб’єктами підприємницької діяльності, що використовують найману працю, установлених термінів виплати заробітної плати або її виплату в неповному обсязі, а також за порушення інших вимог законодавства про працю в частині першій статті 41 КУАП передбачено відповідальність у формі адміністративного штрафу в розмірі від п’ятнадцяти до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 255 грн. до 850 грн.).

У статті 41-1 КУАП установлено адміністративну відповідальність у вигляді адміністративного штрафу від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 51 грн. до 170 грн.) для осіб, які представляють роботодавців чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору чи угоди.

Звернути увагу, що в ідповідальність передбачена не за відсутність колективного договору на підприємстві, а саме за ухилення від участі в переговорах, пов’язаних із його укладенням або внесенням змін чи доповнень до нього.

Процедуру ведення таких переговорів визначено у статті 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

 Також передбачено адміністративну відповідальність осіб, які представляють роботодавців чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи чи трудові колективи, за порушення чи невиконання ними зобов’язань за колективним договором або угодою. Відповідно до статті 41-2 КУАП такі порушення тягнуть за собою накладення штрафу від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 850 грн. до 1700 грн.).

 Крім того, згідно зі статтею 41-3 КУАП ненадання зазначеними особами інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод, тягне за собою накладення штрафу від одного до п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 17 грн. до 85 грн.).

Звернути увагу, що адміністративна відповідальність за наведені вище та інші правопорушення настає лише за умови, що характер цих порушень не тягне за собою кримінальної відповідальності, тобто в діях відповідних посадових осіб нема ознак злочину.

Кримінальна відповідальність

За порушення законодавства про працю винні особи можуть бути притягнені і до кримінальної відповідальності. Зокрема, у частині першій статті 172 Кримінального кодексу України (далі — КК) установлено кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше грубе порушення законодавства про працю.

 Звичайно, факт звільнення з особистих мотивів установити дуже важко — можна тільки підозрювати, що звільненню того чи іншого працівника сприяли особисті мотиви посадової особи. Така підозра ґрунтується не лише на конкретних документах, а й на поясненнях працівників роботодавця.

(Інформація. Злочин — передбачене Кримінальним кодексом України (далі — КК) суспільно небезпечне винне діяння (дія або бездіяльність), вчинене суб’єктом злочину (ст. 11 КК).

Суб’єкт злочину — фізична осудна особа, яка вчинила злочин у віці, з якого відповідно до КК може наставати кримінальна відповідальність (ст. 18 КК).

  Щодо грубого порушення законодавства про працю, то це поняття поєднує всі випадки порушень, які погіршили умови праці працівника, що призвело до недотримання конституційних прав або законних інтересів працівника. Зокрема, грубим порушенням законодавства про працю є умисна невидача працівникові при звільненні трудової книжки, що стало перешкодою для його подальшого працевлаштування, запровадження роботодавцем подовженого робочого дня, необґрунтована відмова в укладенні трудового договору чи така відмова, яка містить ознаки дискримінаційного характеру, тощо.

 Усі наведені порушення законодавства про працю караються штрафом до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (до 850 грн.) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років, а ті самі порушення, вчинені щодо неповнолітньої особи, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, — штрафом від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 850 грн. до 1700 грн.) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.

Звернути увагу, що кримінальна відповідальність за грубе порушення законодавства про працю настає за умисне посягання на загальні умови праці, але таке посягання не створює небезпеки для життя чи здоров’я працівника. Саме ця ознака й відрізняє злочин, відповідальність за який передбачена у статті 172 КК, від злочинів, відповідальність за які встановлена статтями 271–275 КК (тобто за порушення правил безпеки в різних сферах виробництва).

У статті 173 КК передбачено кримінальну відповідальність за грубе порушення службовою особою підприємства незалежно від форми власності, а також громадянином — суб’єктом підприємницької діяльності або уповноваженою ним особою угоди про працю. При цьому порушення роботодавцем умов трудового договору вважається злочином, якщо воно здійснене шляхом обману (тобто введенням працівника в оману через повідомлення йому неправдивих відомостей чи неповідомлення йому певних відомостей щодо умов його праці при укладенні трудового договору), зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, яке може виявлятися в застосуванні до працівника насильства чи погроз щодо заподіяння шкоди інтересам працівника (наприклад, звільнення з роботи, ненадання щорічної відпустки, позбавлення заробітної плати або її частини тощо). Зазначений злочин відповідно до частини першої статті 173 КК карається штрафом до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (до 850 грн.) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до двох років.

 Кримінальну відповідальність передбачено і за невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат. Так, відповідно до частини 1 статті 175 КК безпідставна невиплата заробітної плати та інших установлених законом виплат працівникам більше ніж за один місяць, вчинена роботодавцем умисно, карається штрафом від ста до трьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 1700 грн. до 5100 грн.) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

(Інформація. Безпідставною й умисною невиплатою заробітної плати та інших установлених законодавством виплат вважається їх невиплата (одному чи кільком працівникам, а також повністю чи частково) за наявності коштів і відсутності об’єктивних причин для невиплати).

Також кримінальним законодавством передбачено відповідальність за умисне перешкоджання законній діяльності професійних спілок (ст. 170 КК), перешкоджання законній професійній діяльності журналістів (ст. 171 КК) та примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку (ст. 174 КК).

 Отже, зрозуміло, що інтереси роботодавця та найманого працівника не завжди співпадають — як правило, кожен з них прагне при якомога менших витратах власних ресурсів (грошових, фізичних чи інтелектуальних зусиль) отримати якомога більше прибутків один від одного. Між тим, і роботодавець, і найманий працівник повинні усвідомлювати необхідність безумовного дотримання вимог законодавства про працю та вживати необхідних заходів щодо забезпечення виконання в повному обсязі покладених на них обов’язків, інакше залежно від виду та тяжкості правопорушення вони будуть притягнуті до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

 Здійснювати контроль за дотриманням законів та інших нормативно-правових актів з питань трудової діяльності має держава (адже саме вона встановлює правила поведінки роботодавців та працівників на ринку праці) — зокрема, ця функція згідно з Положенням про Державну інспекцію України з питань праці, затвердженого Указом Президента України від 06.04.2011 року №386/2011, покладена на Державну інспекцію України з питань праці та її територіальні органи, державні інспектори якої з метою захисту трудових прав працівників проводять відповідні перевірки роботодавців.

Головний державний інспектор праці

ТДІзПП у Закарпатській області                                                    Ціник М.О.